A公司辩称：2008年4月8日申请人吴某到被申请人处工作，双方签订有书面劳动合同。2013年11月申请人向其主管提出换休假两天，但因申请人未按规定履行请假手续，申请人主管并未批准。申请人在请假未被批准的情况下，无故不到岗，连续旷工达8天之久。被申请人依据其规章制度解除与申请人劳动合同合法有效，不应支付申请人赔偿金54720元。请求依法裁决驳回申请人请求。

经审理查明： 2013年12月6日被申请人以申请人旷工、严重违反规章制度为与申请人解除劳动关系。被申请人表示其解除与申请人劳动关系的依据是《员工手册》中的13.5.2中的第（10）项。被申请人提交《员工手册》，证明被申请人解除劳动关系行为合法。该《员工手册》中的13.5.2中的第（10）项规定员工连续旷工3日以上，或一月内累计旷工达6日或以上的，或一年内累计旷工达7日或以上的，被申请人可直接解除劳动合同，且不予支付任何补偿。

被申请人表示其解除劳动关系依据的规章制度是A公司所属集团制定并延用至今，后经完善和修订，修订时通过全体员工讨论并经A公司确认后以发送电子邮件的方式进行公示，但全体员工讨论过程未做相关记录。申请人不予认可。申请人因家有产妇无人照顾才请假。按照《XX省计划生育条例》规定，吴某享有陪产假15天。申请人在解除劳动关系前12个月不含加班费的月平均工资为4560元。

双方当事人提供了以下证据材料：当事人陈述、劳动合同、证人证言、工资单、银行转账凭证、《员工手册》等证据证明属实。

被申请人依据公司制度解除劳动合同关系，是否属于违法解除劳动合同？这个问题取决与被申请人依据的公司制度是否合法？公司制度合法，则依据公司制度解除劳动合同关系合法；反之，则非法。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，公司制度合法的前提是：（一）公司制度内容符合国家法律规定；（二）公司制度的制定程序符合法律规定的程序。

本案中被申请人提供的公司制度内容并不违反国家法律法规，但未能提交证据证明其《员工手册》的制定及修改经过职工大会或职工代表大会讨论通过。A公司无法证明其公司制定的公司制度符合法律规定并履行了法律规定的程序。吴某否认公司相关制度存在，且公司无法提供吴某知道公司相关制度的证据。因此，该公司制度在制定程序上存在瑕疵，不能对吴某适用。故被申请人依照该规章制度解除与被告劳动关系，系违法解除。依据《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2014年5月10日，F区仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决如下：“一、被申请人应于本裁决书生效之日起三日内一次性向申请人支付赔偿金54720元。二、驳回申请人其他请求事项。”